特邀嘉宾

郑向敏: 　　现任华侨大学旅游学院院长、旅游 科学研究所所长、闽澳研究所所长，旅 游管理专业硕士点导师组组长、旅游企 业管理研究方向博士生导师	李 原: 　　四川大学旅游学院饭店管理系主任、教授、硕士生导师、国家级星评检查员、中国国际主题酒店研究会副会长兼专家 委员会主任	祁玉伟: 　　中欧国际工商学院EMBA毕业，2003至今任三亚世贸金棕榈酒店管理公司总经理，现任海南省三亚市三亚亚龙湾五号度假别墅酒店总经理

 
　　酒店业是中国最早与国际接轨的行业，更是中国旅游企业中规模发展最大，管理最为规范，经营最为成熟的行业。经过二十多年的培养和锻炼，尽管目前在国内的中、外资酒店中活跃着一大批本土的酒店从业者，但是作为社会职业的一个级层，酒店职业经理人队伍仍然没有真正形成，这已成为妨碍中国酒店专业化水平提升，创建国际性酒店品牌的一个重要原因。在全球经济一体化高速发展的今天，尤其应该引起我们的高度重视。

　　一、酒店在硬件满足市场需求的同时，管理软件也早已进入了投资者考虑的范围，而酒店管理软件中最重要的莫过于酒店职业经理人。您认为，酒店的职业经理人必须具备哪些素质，在酒店业主的眼中，在经营管理过程当中又充当了一个什么样的角色？

　　郑向敏：酒店职业经理人至少承担着酒店职业管理者、职业谋生者、职业道德守护者和社会成员四个角色。
　　职业管理者 酒店业专业化管理的需求和酒店拥有者追求利益最大化但不熟悉或难以承担酒店专业管理的矛盾导致了酒店业职业经理人的产生。从本质上看，职业经理人是以其专业管理能力，为酒店所有者提供职业的、专业的酒店管理，实现资本保本增值目标的管理者。因此，具有较强酒店专业管理能力是酒店职业经理人的首要条件，也是他们的看家本领。
　　一名称职的酒店职业经理人除了具备系统的专业管理知识和丰富的酒店管理经验外，还应具有职业管理者的素质和精神，能敏锐地洞察到酒店市场需求的变化，能组建并领导一支具有战斗力的团体，具有创新和快速决策能力，具有良好的作风、高度的自律性和不屈不饶的工作精神。
　　职业谋生者 酒店职业经理人是酒店职业谋生者，他依靠自身能力为业主取得理想的投资回报，同时依托业主提供的酒店管理平台实现自身的最大价值。酒店业的管理市场既是衡量职业经理人价值的平台，也是职业经理人合理配置自身“资源”和不断追求自身“资源”最大价值的平台。一定程度上可以说职业经理人具有“经济人”的趋利本性，这种趋利的本性决定了职业经理人容易产生“寻租”的动机与行为。抑制职业经理人“寻租”的动机与行为，既需要提高酒店职业经理人自身的职业素养，建立“君子爱财，取之有道”的价值观念，处理好短期利益与长期利益的关系；也需要建立适当的酒店职业经理人市场约束和监督机制。
　　职业道德的守护者 酒店业主与酒店职业经理人之间存在着委托——代理的矛盾，业主将酒店交给酒店职业经理人运作与管理，酒店职业经理人对酒店运作管理结果的好坏，业主既不能完全预知，也不能完全控制。解决这种矛盾的基础是职业经理人的职业道德。酒店职业经理人的职业道德首先表现在对职业的忠诚，忠于酒店事业，将酒店业的职业发展作为其终身追求的目标，珍重和守护自身的荣誉和酒店经营信念。因此，职业道德是所有职业经理人应该具有的基本素质，酒店职业经理人都应该遵守职业道德、守护职业道德。
　　社会成员 无论地位是多么显赫或者工作业绩是多么非凡，任何酒店职业经理人都离不开社会发展环境，都是社会成员中的一位。作为社会中的一份子，他要参与社会的人际交往，接受社会文化和世俗规范的影响和制约。但这种角色有时可能与职业经理人的职业要求不一致，诸如人情、关系等常常可能会挑战酒店职业经理人的职业信念，使之放松对职业道德的坚守，产生在职消费或其它不诚信的行为。

　　二、踏入2006年，中国的酒店业发展势头迅猛，而相应的，对于人才的需求也增加了，但是，目前中国的酒店人才体系还很不成熟，也造成了目前酒店从业人员（主要是中高层管理人员）的频繁流动，导致了酒店业的人才危机，请您谈谈目前中国酒店业的人才危机具体体现在哪几个方面。

　　郑向敏：随着我国酒店业的迅猛发展，酒店人才的频繁流动现象和酒店业的人才危机日益显现，并成为业界关注的热点问题。我国酒店业人才危机不仅体现在人才供需不平衡导致的人才供给危机，也体现在培养体制和途径的不畅而导致的人才培养危机，以及由于观念和制度等问题而产生的人才信用危机等方面。
　　人才供给危机 人才供给危机主要表现在酒店业人才供给总量不足、供给质量不高两方面。从供给总量来看，尽管经过20余年的发展，我国酒店业已经培养了一大批人才，特别是中高层管理者。这些人才或者在外资酒店接受了西方管理技术培养；或者在国资酒店经过长期的跌爬摔打获得了管理经验，或者在旅游院校接受了系统管理理论教育，并在酒店的实践工作中获得实践经验。尽管这一大批的酒店专业人才目前已成为我国酒店业经营管理的主力军，但是相对迅猛发展的酒店业来说，其数量远远不能满足酒店业发展对人才的需求。从供给质量来看，目前我国酒店高层次人才中，真正接受过系统的理论教育又拥有丰富管理经验的专业人才的比例并不大，学历低、经验型和半路出家的酒店管理者偏多。在我国酒店业面临体制更新、结构升级和全球化经营等竞争环境下，更需要一大批专业的中高层管理人才，而现实的人才供给质量并不能满足酒店业实践的这种需求，从而形成了人才供给结构上的失衡。
　　人才培养危机 目前我国酒店业人才的培养途径主要有两个：一是旅游院校的专业培养，二是酒店业内部的实践培养。有关统计资料表明，我国旅游院校培养的酒店管理专业毕业生特别是本科毕业生，真正留在酒店工作的不足20%，绝大部分毕业生都离开了酒店行业甚至旅游行业。产生这种现象的原因除了旅游院校酒店管理专业的理论教育与业界实践脱节，导致酒店管理专业毕业生眼高手低、高学历低能力而不受酒店用人单位的重视外，酒店行业强调实践经验而轻视理论能力，从而使许多酒店管理专业毕业生接受不了在酒店基层长时间磨练而过早跳槽到其他行业也是其重要原因之一，此外，酒店缺乏良好的用人和培养人才的机制，致使许多优秀的毕业生在酒店中难以获得较好的发展平台而选择其它行业或跳槽也是一个不容忽视的事实。从酒店内部的实践培养角度看，我国大部分酒店尚不具备自己培养专业人才的条件。除了基本的岗位技能培训外，许多酒店无法提供系统的、专业的人才培育环境和条件，也没有长远的后备人才培养规划，酒店从业人员获得管理培训和提升培训的机会甚少。此外，酒店过分的强调实践和依赖经验、缺乏公平的职业发展机会、教育价值难以体现、优秀的后备职业人才短缺等诸多问题也不同程度地加重了人才培养的危机。
　　人才信用危机 酒店人才危机还表现在人才的信用危机方面。我国酒店业还没有建立对酒店和员工的诚信进行征集和评估的机制和平台，雇主与雇员、管理者与员工之间的诚信问题十分严重。雇主对雇员的不信任导致酒店不重视雇员的各种利益而使雇员对酒店的利益冷漠和对企业的不关心，雇员对雇主的不信任导致雇员关注自身的就业安全并产生频繁的跳槽行为；管理者对员工的不信任导致酒店很少真正关心员工的切身利益，不愿意对员工的培育投入从而导致优秀的人才不断流失，员工对管理者的不信任导致员工成为简单的机械操作者而不能充分挖掘员工的积极性和潜能。
　　酒店人才供给危机、人才培养危机和人才信用危机三者是相互影响的。人才供给危机导致了酒店业人才的频繁流动，加剧了酒店的信任危机，致使许多酒店业主不愿意培训人才、不敢培养人才，酒店业之间相互对人才的挖、拉现象加剧人才信用的危机，人才信用危机反过来又导致了酒店业人才市场供给的不足。

　　李原：所谓酒店职业经理人是指以经营管理酒店为职业的职业管理者。他凭借自身所具备的管理能力，接受业主委托对酒店进行管理，并以其工作业绩获得业主的信赖和相应的回报。由此可见自身管理能力所达到的高度，市场的认同度和回报体系的完善程度是职业经理人队伍能否顺利形成的基本条件。纵观中国现代酒店二十多年的发展历程，酒店职业经理人的发育、生存环境却不令人乐观。
　　基础不高 虽然酒店职业经理人是个体的自然人，但其成长与发展依赖于一个庞大群体的整体高水平。中国酒店从业者人数尽管以年平均超过15%的速度在递增，截止2004年底全国10888家星级酒店的从业者人数达到了144.61万人，应该讲规模足够庞大，但我们必须看到随着行业的不断成熟和从业人员的日益增多，酒店从业者的整体素质却在逐年降低。从谷惠敏等学者《2005年中国酒店业人力资源研究报告》所显示的情况来看，中国酒店业人力资源结构主要存在以下问题：
　　第一，高学历、有潜力的人才进入较少。
　　这主要是由于在招聘环节中经验导向壁垒和行业环境吸引力下降所致，相关数据显示，目前酒店从业者中大学及以上学历者比例为9.62%，专科占15.67%，高中及职业学校占52.19%，其它占27.68%，酒店员工学历水平偏低尽管不能全面反映员工的整体素质，但在很大程度上却反映出酒店员工发展底蕴的不足。
　　第二、高素质人才留不住。
　　中国酒店员工流动率高于8%—10%的正常水平，并呈现分层化的特征。根据谷惠敏等人报告所显示的情况可见，大学生和有经验一线员工的跳槽比例远远高于其它类型员工的比例，其中五星级酒店大学生和有经验的一线员工的跳槽比例为46.20%和41%，四星级为31.80%和63.60%，三星级为18.80%和73.50%，二星级为12.10%和75.80%。而从员工跳槽的去向看，行业外的流动占80.3%，行业内流动仅为19.7%。大学生员工是酒店最具有发展潜力的部分，有经验的一线员工是酒店专业化水平的体现，这两种类型员工的高流动率反映出酒店行业职业化建设的不稳定性。
　　由以上分析可以看出，低学历、低职业化特征造成了酒店员工队伍的整体基础不高，在这种土壤与环境之中，酒店职业经理人的产生与发展也必然会受到极大的限制和阻碍。
　　平台缺失 酒店职业经理人的价值必须通过流动和交换才能得以实现，而流动与交换的前提是作为一种社会职业级层，酒店职业经理人的品牌得到社会的普遍认同。长期以来我们忽略了酒店职业经理人的培养、认证、推介和宣传体系的建设问题，尽管涌现了许多优秀的本土酒店从业人员，但是一方面，他们大多是在酒店中学习的酒店管理，缺乏系统的理论培训和持续性的再教育机会，以个体酒店的经验很难适应千变万化的市场需求；另一方面，他们的能力与水平由于缺少一个公正的社会评价标准，很难为市场所认知；第三，进入市场后，他们又缺乏足够的专业支撑团队为背景，往往陷于单兵作战的窘困境地。即是说，由于缺少酒店职业经理人生长与提升的基础平台，无论多么优秀的酒店从业者都很难真正进入市场，体现出自身的价值。
　　市场空间狭窄 酒店职业经理人是所有权和经营权分离的产物，是市场化的结果。尽管中国酒店业是中国社会中最为开放的一个行业，但从国家旅游局的相关统计来看，截止2004年，全国星级酒店所有制结构中，国有企业占50.3%，集体占9.2%，外资占1.79%，港澳台投资占3.19%，联营、股份制、私营占35.5%。进一步分析可见在这样一种所有制结构的行业中，酒店职业经理人的生存空间非常狭小。首先，占59.5%的国有和集体企业中，由于长期的行政机制和所有权的不明晰，引入职业经理人的可能性较小，相应的回报机制也不可能完善；其次，从其它所有制结构的企业来看，尽管产权较为明晰，但从谷惠敏等人报告显示的情况来看，酒店行业的管理人员中69.2%来自于酒店自己培养，其中，外管酒店自己培养和招聘的比例分别为39.1%和4.3%；内管酒店为67.8%和3.4%；业主自管酒店为73.9%和2%；其他管理方式的酒店为75.5%和4.1%。管理人员来自酒店自身的比例都远远高于外聘的比例，酒店职业经理人的生存空间也受到一定程度的限制。再其次，通过对酒店员工跳槽原因的调查分析发现，其它行业的高薪吸引为69.1%，其它酒店能得到提升为19.7%，对酒店工作不满意3.1%，不适应工作0.3%，表明薪酬体制的不合理是酒店行业整体吸引力下降的一个重要因素，这种薪金水平缺乏竞争力的行业事实，也使职业经理人的市场化普及程度大受影响。

　　三、中国的酒店业人才流动的过于频繁是一个普遍的现象，而许多经理人由于得不到相应的回报，只能用不断跳槽的方式来获得更高的薪酬和发展机会，请您结合自身的情况，谈谈在什么样的环境下会使您考虑离开目前的酒店？

　　祁玉伟：对于我个人来说，我会把自己的做好。做好就不会白白地浪费心血。不要做了几年的投入，然后就为了混口饭吃，得过且过，那样的生活是没有任何意义的。如果已经努力了，但是没有得到相应的结果，那就要考虑是自身的原因还是客观的原因了。
　　有的时候往往是这样的，许多的职业经理人都有这样的眼光，这山比那山高。其实，在中国要做好事情是要花一定的精力的，所以还要有耐心，要意识到自己的价值是有用的，自己为酒店所作的贡献是值得的，这样对于自己的人生经历也是很充实的。
　　对于经常以跳槽的方式离开自己酒店的职业经理人，我认为好的职业经理人应该有好的职业操守。能不能让业主放心，能不能给业主以责任感。这些是比你个人能力还要重要的，而且对自己的声誉也很重要。在中国，往往是功臣得志。只有做好了，别人对你的评价也会很好，这样的人才，这样的团队，才会使事业蒸蒸日上，符合双方共赢的目的。

　　四、您认为业主分哪几种类型比较容易和经理人之间达成一致目标？在您看来，业主比较喜欢跟一个管理团队合作还是一个能力很强的总经理自己去组建一个经营班子？一般情况下，业主和职业经理人之间合作的时间有多长？

　　祁玉伟：由于业主投资的目的不同，可分为长期投资、短期投资及综合性投资（即组合投资）。另外，还可以按照所有制性质的不同分为：国企。如东方酒店管理投资公司旗下的许多酒店；民企。如浙江世界贸易中心大酒店，包括浙江义乌及杭州的许多酒店都是这种类型；股份制。上海金茂、杭州凯悦等；中外合资。下面主要介绍长期投资、短期投资及综合性投资：
　　1、长期投资。一般是以酒店为主要产业的投资，许多业主把酒店作为投资后的盈利主导，这样的业主会花主要的精力和财力来投资经营。
　　2、短期投资。这种类型的业主选择的是先做好酒店的投资，然后再作其他的投资。
　　3、综合性的投资，也叫组合投资。这种方式投资的业主是由于多方面的需要，特别是高科技项目合作的需要而进行的投资。
　　不管是中国的业主还是国际的业主，他们都比较倾向于和一个团队合作。管理团队是很重要的，国外有一种说法：hotel is made by stone and person，对于酒店来说，硬件就是石头，软件就是人，人是团队精神的主要铸就者，对于业主来说团队比一个有能力的职业经理人更有保障性，因为人毕竟是不完美的，人都是有缺点的，经理人就算很有能力，他的缺点只能由个人来改变，但这种改变是很有限的，其缺点和弱性会对酒店的发展带来阻碍。但是整个团队的合作，就可以将缺点通过每一个人来完善。
　　当然，有些业主认为职业经理人是单个人的，其雇用的成本低，而且合作的程序也简单，只要找到一个人，就不用付出很大的精力，所以，也有业主倾向于与一个有能力的职业经理人合作。对于我们的公司，也是一直在努力地做好团队的整体培养，培养动态的团队，不断地吸收能量，补充知识，塑造学习性的团队，让他们不断提高，使自我不断得到成长。做好整体精神的塑造，要让每个人的微笑如阳光一样灿烂，这种灿烂是发自内心的，自然的微笑。
　　中国酒店业是一个多变的行业。特别是业主和职业经理人之间的合作关系。一般来说，中国的业主与职业经理人之间的合作有长有短，长的比如有的职业经理人把与业主的合作或者说把酒店事业作为一项终身的事业。台湾有一位酒店经理人与其业主的合作到现在就已经有几十年了，这样的伙伴关系可以说已经达到了一定的高度。
　　当然，合作长久的利弊对于业主和职业经理人来说在中国则是见仁见智，因人而异。业主和职业经理人之间的合作的基础是要有共同的认同价值及经理人自身的能力、人品、专业水准等等。如果双方没有共同的价值观，就会缺乏合作的基础，这样的合作就很难达成，更难以长期合作下去。

　　五、“诚信”是每一个企业对员工的基本要求，也是每一个人在自己的职业生涯中做出的承诺，请谈谈业主与职业经理人之间怎么做到诚信，而“诚信”二字对于目前的中国酒店业内又占着什么样的份量？

　　郑向敏：诚信体系是职业经理人制度的基石，“诚信”的缺乏不仅会导致职业经理人工作效率的低下，导致代理——委托成本的提高，还影响到职业经理人制度的健康发展，不守诚信常常是业主与职业经理人产生矛盾的根源。
　　“诚信”本身是一个多维制约平衡体系。诚信包括职业经理人的诚信、业主的诚信、社会诚信制度、诚信评价和制约机制等。业主对职业经理人的诚信是职业经理人对业主诚信的重要保障，也是激发职业经理人工作热情和创新行为的支持力；职业经理人对业主的诚信是业主诚信的重要基础，往往也是职业经理人制度健康发展的前提；此外，社会诚信制度和建立在第三方基础上的职业经理人诚信评价和制约机制是沟通职业经理人和业主诚信的平台和桥梁，缺乏良好的社会诚信制度和诚信评价和制约机制，职业经理人和业主的诚信都将会软弱无力。
　　目前，在我国社会诚信制度不完善和发展缓慢的条件下，要树立酒店职业经理人制度诚信体系，首先要建立科学的、在第三方基础上的酒店职业经理人诚信评价和制约机制。这个诚信评价和制约机制包括两个层面：高级层面，即由酒店职业经理人协会或组织构建诚信的征集和评价平台，如我国酒店职业经理人信用档案，它记录和评价酒店职业经理人或酒店业主的诚信表现；低级层面，即建立酒店内部由职业经理人、业主和酒店外部董事组成的专业化的咨询委员会，客观地评估酒店职业经理人和业主的行为；此外，还应引导酒店职业经理人与业主签订规范的合同，通过合同的法律约束力，引导诚信的实施。
　　建立在业主和酒店职业经理人相互期望基础上的诚信，才可能是最牢固的诚信。因此，酒店职业经理人和业主之间要做到诚信，还要求业主在聘请酒店职业经理人时，既要全面地向应聘者展示酒店实际经营环境，也要对酒店职业经理人进行严肃科学的考核，避免头脑风暴式、经验式决策；对于酒店职业经理人，在接受聘请时，也应透过高额的报酬，科学地评估自己将要工作的酒店企业实际经营环境，从而做出正确的判断。

　　祁玉伟：诚信是互动性的。经理人要对业主忠诚，业主也要言必行，行必果。如果双方都无法兑现，那么，双方都要各自寻找原因，共同解决问题。对于业主来说，这也是和气生财的方式。总之，双方要好好的协商。
诚信的兑现与否，不仅仅是业主和职业经理人的问题，而且这也是整个社会的问题。要解决这个问题，就整个行业来说，我认为主要有以下两点：
　　1、整个社会的法制，需要有所健全，双方都应该有合理的契约保护。
　　2、双方都应该有社会共识，也主要有重视人才的心理，这样才能够体现人才的价值。

　　六、目前，中国酒店业对于培训二字叫得很响亮，但真正重视的却不多见，特别是对中高层员工的培训，这样也造成了员工对酒店没有归属感，人员流动大，作为职业经理人，你对培训问题是站在什么立场来看待的？请您谈谈提供恰当的培训机会，是否能够加深职业经理人对于酒店的归属感？

　　祁玉伟：在酒店行业有一句真理。“要让客人满意，首先要让您的员工满意。”酒店的业主怎么样使员工满意，这就需要业主有培训的意识了。
　　1、分析员工需要什么样的环境；
　　2、给员工合理的薪金待遇，这是员工满意的基础；
　　3、有和谐的环境，每个人都希望在愉快的环境下工作，上下级的不合适直接导致员工离职的因素；
　　4、给员工一定的发展空间，每个人都有抱负，有自己的理想，特别是年轻人，给他们空间发展，给他们培训的机会，他们会得到不断的提高，自己看的路宽了自然也就愿意留下来继续为酒店服务了。
　　总的来说，过分跳槽对年轻人是不好的，因为成长是一个过程。而对于酒店来说，应该客观的看待这个问题，不要吝啬给员工培训的机会。员工的流动对酒店的发展其实也是有利的，把不同的人才引进来，会带来不同的交流经验，促进彼此的进步，要互相的学习，互相提高，才能共同进步。
　　有很多酒店不愿意给予培训的机会，因为很多人得到培训的时候就会离开酒店。其实要以长远的目光来看，有些员工出去后还是要回来的。你的人才你了解，他们在你的视线下成长，即使他们到新的酒店去，你们之间也还会有机会再次合作，应该相信他会给你带来更多的经验。

　　七、推动中国酒店职业经理人队伍的建设是一项艰巨而又长期的工作，在此，请您给酒店管理公司及相关机构提一些解决中国目前的人才危机的建议？

　　郑向敏：在酒店业市场人才总体供给不足的现状下，通过各种限制人才流动的措施或是通过高薪挖取其它企业人才的方法都不能解决现实的问题。解决酒店人才危机的最根本途径是从酒店人才的培养入手，整合旅游院校、酒店和旅游管理部门的力量，改革酒店人才培养、使用和储备体系。
　　首先，在旅游院校酒店管理专业教学中要逐渐改革培养教育模式，重视并解决酒店管理专业学生酒店实践和实习的问题。目前，我国内地绝大多数接受实习生的酒店，其真正目的是借助实习生的实习来降低其人力成本，很少从提供实践锻炼的角度来考虑酒店管理专业学生实习问题。澳门特别行政区为了促进酒店人才的培养，发布了第16/96M号法令，要求酒店“优先录用旅游高等学校以及旅游及酒店工业学校之毕业生”、“五星级及四星级酒店场所每年应与上条所指学校或学校所属之实体协议该等学校毕业生实习之职位数目”，内地酒店也应该借鉴澳门的做法，通过税收优惠或者酒店星级管理措施鼓励酒店接纳旅游院校实习生，并为实习生提供实践学习的环境和条件。
　　其次，应采取积极的措施，为酒店培养人才提供方便和保障，提高酒店培养人才的积极性。一是利用酒店业协会和旅游院校的力量，为酒店提供更多人才交流和集中培训的机会；二是提供资金支持或政策优惠，鼓励酒店建立人才培养基地，自己培养人才；三是规范酒店与员工的劳动合同，保障酒店利益和员工获得培训的权利。此外，还应该鼓励酒店引入管理培训制度，使具有潜质的后备人才在各个岗位上得到锻炼，解决酒店管理专业毕业生不愿意到酒店就业和教育供给滞后于产业需求的问题。
　　要保障上述措施的实施，旅游行政管理机构和行业协会应提供相应的行业服务、政策导向以及必要的资金支持，如利用旅游发展基金为酒店提供培训机会，或利用税收优惠鼓励酒店为员工提供更多管理和技能的培训。

　　李原：推动中国酒店职业经理人队伍的建设既涉及行业内部的协调发展，也涉及政府职能的变革，还涉及社会，或者说市场经济的成熟度。
　　一、不断提升全行业的专业化意识
　　现代酒店是一个外来的概念，国外酒店管理公司的不断进入才使我们产生了酒店管理是一个专业的意识，酒店管理者也才逐渐摆脱了“店小二”的传统形象定位。但是行业中普遍存在的经营管理目标错位，人才选拔机制失衡，薪酬制度不合理，人力资源开发系统不完善等问题，表明酒店行业的整体专业化意识到目前为止仍然不强。专业化意识的薄弱必然影响酒店从业人员的事业心和钻研业务的进取精神。专业化管理程度的低水平也势必影响社会对酒店管理权威性的认同，导致对酒店职业经理人需求的降低。从这个意义上来讲，酒店行业整体专业化水平的提升是酒店职业经理人队伍建设的前提。
　　二、政府宏观指导职能的充分发挥
　　政府力量对职业经理人发展起着宏观调控作用，是职业经理人队伍得以顺利形成和持续发展的重要保证。国家旅游局已将酒店职业经理人的培养工作列入了旅游人才开发序列，推出了酒店总经理、部门经理培训考核制度。2004年8月由中国商业联合会提出，中国酒店协会起草，国家质量技术监督检疫总局颁布了《酒店业职业经理人职业资格条件》（GB/T19481—2004）的国家标准。这表明了政府各职能部门对酒店职业经理人队伍建设的重视，为职业经理人的成长与发展搭建了良好的平台。但是需要注意的是：国家旅游局是国家旅游行政管理部门，负责中国星级酒店的评定与管理，而中国酒店协会是国家经贸委下属的一个行业性组织，负责等级酒店的评定与管理，所以虽然《酒店业职业经理人职业资格条件》是国家标准，但由于系统不同，在具体实施工作中很难做到令行统一，必然严重影响标准和各项制度的贯彻与落实。因此，这需要政府各部门间相互协调，将各项制度规范到统一的标准下，才能真正发挥宏观指导的作用。同时，参照国际著名酒店管理集团的经验，在每一个职业经理人身后有一个庞大的智囊系统作支撑，中国酒店职业经理人队伍建设中也必须建立相同功能的机制，2004年中国酒店协会成立了中国酒店业职业经理人专业委员会，同样也必须和国家旅游局下的星级酒店之间形成密切的联系，提供相应的服务，才能真正发挥出专业委员会的功能。
　　三、酒店企业经营思路的转化与提升
　　职业经理人产生于市场经济条件下，要建立和形成职业经理人队伍，企业必须首先转变经营思路，采用科学的企业运作方式，形成专业化的企业生产流程。资本追逐人才，人才产生利润，这是市场经济的基本规律，实际上也是企业家与职业经理人的相互关系。就酒店而言，业主通过投资进入酒店业，而职业经理人凭借自身所具备的专业化知识，为酒店制定切实可行的经营策略和操作规程，并通过服务环节，实现产品的交换，获取利润。因此业主和职业经理人的关系不是对立的，也不是上下级的关系，而应是同一经济行为的延伸，是伙伴与战友。因此，在酒店业竞争日益激烈的条件下，酒店投资者必须突破传统客栈的经营樊篱，充分认识职业经理人的重要性。在企业中应该建立有效的人才选拔机制、监督机制和考核机制，为职业经理人的成长和发展创造更为宽松的环境。
　　四、酒店人自身的努力与提高
　　酒店职业经理人是一种职业标志，而非权利和地位的象征，能力是衡量酒店职业经理人的核心要素。这就要求每一个酒店从业者首先必须树立为酒店终身奋斗的职业观；其次，做事先做人，职业声誉是酒店职业经理人的生命线。一个合格的酒店职业经理人必须具备诚信精神、敬业精神、学习精神和团队精神；第三，具备酒店的专业化水平，这要求酒店职业经理人具有市场意识、创新意识、竞争意识、责任意识、法律意识和品牌意识。每一个酒店从业者在日常工作中应养成注意观察，勤于思考，善于总结的习惯，在经验积累的同时更要注重自身的理论学习，不断提高酒店管理的能力。
　　酒店业已进入职业经理人时代，只要国家、企业和从业者共同努力，中国酒店职业经理人队伍会蓬勃发展、壮大起来。

　　祁玉伟：人才短缺是整个行业的问题。要解决人才的问题，我们需要整个行业一起关注，也需要各个行业一起关注。在此提几点建议以供借鉴：
　　1、吸引年轻人加入，进行多方面酒店知识和酒店事业的宣传。
　　2、旅游院校培养的学生，鼓励其进入酒店行业，并给予重视。
　　3、酒店是服务性的行业，所以观念也要分清，什么是源头，什么是水。
　　4、相应的培训让各种人才不断的涌现，不断的得到发展。另外还要不断的发掘人才，低水平的要培养，使之熟悉行业。
　　5、目标化背景高度发展，在行业外发展人才。如信息技术人才，广告宣传人才，促销经营人才等等。

　　人才危机问题是影响到整个酒店行业发展的亟待解决的问题，酒店业作为一个新兴的，发展势头强大的行业，在会议、旅游事业飞速发展的今天，面临着自身的管理模式与经营方式急需形成体系，走向成熟的现实，因而也对内部管理人才提出了更高的要求。从事多年酒店事业的高级经理人及业内的专家们在此为广大业内人士带来了很多在长期实践当中总结出来的经验与理论。下期，我们将继续就这个问题邀请酒店管理公司的代表和酒店业主们，听听他们是怎样来看待这个问题，并怎样来想办法解决这个问题的。