高天明 　动态人力与人才资源管理模 　式创建人，“东方嘉柏”酒 　店管理品牌推广人，中国互 　联网酒店联盟发起人。现任 　泰达旅游集团高级副总裁兼 　泰达酒店管理有限公司首席 　执行官。	刘　勇 　资深国际酒店管理专家，威 　尼科斯国际服务管理大中国 　区及香港特别行政区首席代 　表。曾组织参与国内多家香 　格里拉酒店集团、酒店和 　TRADERS成员酒店的筹备开 　业。	陈荣良 　香格里拉酒店集团人力资源 　总监。曾在新加坡香格里拉 　大酒店任职人力资源总监， 　并任地区人力资源总监，负 　责集团在新加坡、马来西亚、 　印尼和斐济各酒店的人力资 　源管理。	杜　权 　毕业于瑞士IHTTI国际旅游 　酒店管理学院，获美AH&LA 　酒店业协会管理文凭。具有 　多年丰富的西餐、前厅、人 　力资源培训工作管理及酒店 　筹备经验。

　　
　　酒店业是中国最早与国际接轨的行业，更是中国旅游企业中规模发展最大，管理最为规范，经营最为成熟的行业。经过二十多年的培养和锻炼，尽管目前在中国国内的中、外资酒店中活跃着一大批本土的酒店从业者，但是作为社会职业的一个级层，酒店职业经理人队伍仍然没有真正形成，这已成为妨碍中国酒店专业化水平提升，创建国际性酒店品牌的一个重要原因。在全球经济一体化高速发展的今天，尤其应该引起我们的高度重视。

　　一、踏入2006年，中国的酒店业发展势头迅猛，而相应的，对于人才的需求也增加了，但是，目前中国的酒店人才体系还很不成熟，也造成了目前酒店从业人员（主要是中高层管理人员）的频繁流动，导致了酒店业的人才危机，请您谈谈目前中国酒店业的人才危机主要体现在哪些地方。

　　刘 勇：回顾中国现代酒店业二十几年的成长和发展历程，从政府接待为主到外资品牌酒店的进入再到上世纪九十年代中期兴起的中国行业大办酒店风潮，可以说经历了三个主要的发展阶段。
　　最早的各省市接待酒店如**迎宾馆、**大厦、友谊宾馆等均是由当地政府接待办或外事办负责为政府接待提供服务的事业单位，除有一少部分功能兼顾满足当时国旅、中旅的外国旅行团队以外，基本上是不对社会开放的，由于体制的原因，当时的酒店管理和服务水平是十分有限的。很快，随着中国对外政策的逐步开放，几个国际著名酒店品牌开始有计划地以不同形式开始进入中国内地，外资进入中国首先是三步走：1、抢人（就是在有限的具备初级接待服务知识的人群当中筛选人才进行培训使用）2、抢资源（把当时除政府接待以外的高端客源一网打尽，甚至后期政府部门的一些接待活动也被吸引过去了）3、定游戏规则（以先进的管理理念和国际化的服务体系为当时尚属空白的行业领域制定标准）。在这个过程当中，这些首批加入国际酒店的中国员工从当时老外身边的小学生，逐渐成长为可以独当一面的高级酒店经理，于是中国第一代现代酒店职业经理人产生了。
　　九十年代中后期，中国各行业大办酒店如烟草行业、邮电系统、银行、交通部门等等，需要大量的酒店专业人才加盟，提高了的薪资水平，具有相当的吸引力，同时这些在外资酒店得到了一定的积累。但当时由于国际管理集团缺乏高层职位本土化概念而得不到更高升迁机会的国内人士转而选择了跳槽，并很快在行业系统酒店内开始担当更加重要的角色。如今这一部分人已经四十岁左右了，多年的中外酒店管理实践使他们已经形成了自己在行业内的优势地位，不再轻易流动。
　　后来的年轻酒店职业经理人队伍由于赶上了一个比较浮躁的行业发展阶段，自身的成长和职业规划也随之变得浮躁起来，特点是专业不扎实、岗位变动幅度大、流动十分频繁，我就接待和面试过一些简历看上去很丰富，甚至是过于丰富的酒店管理人员，简历很漂亮，但一接触下来发现没有足够深厚的行业根基，缺乏独到见解和个人职业修养尚显不足等需要提高的几个方面。
　　人才断层，有时候是鱼目混杂和缺乏对职业的足够尊重，可以说是当今中国酒店专业人才匮乏的主要特征。解决这个问题的根本在于一方面通过行业和企业文化建设，加强酒店从业人员的行业自豪感和归属感，另一方面，酒店之间的竞争不当为尚不成熟的酒店职业经理人获取短期个人利益的平台，必然导致部分职业经理人不务实功，流于表面。酒店业主不应当盲目地以“牌”取人，在名牌或知名酒店集团工作过只能说明他/她接受过比较高标准的职业教育，但能否成为一个合格的酒店职业经理人还需要很多包括个人性格、修养及职业操守观念等诸多因素。个人方面应当首先去除浮躁，耐心学习，细心研究做到内外兼修，方可最终能够站在职业的高度体验到工作和成就的快乐。

　　高天明：“中国酒店业正面临严重的人才资源危机”已成为不争的事实。据美国《国际先驱论坛报》预测：也许没有任何一个国家像中国那样在2008年以前会面临一个高档住宿设施膨胀的局面。预计未来10年内，中国计划兴建上千座酒店，高级酒店管理人员的需求量也要高达上万人。另据《中国旅游报》报道：在2005年三亚市旅游人才专场招聘会上，尽管有各类求职人员到场，但上百家旅游企业仍感到“不尽人意”。有学历、懂外语、有经验、综合素质高的人员实在是微乎其微......现有的人才远远不能满足市场的需求，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺乏实践经验，并不适应酒店对管理人才的期望。此外，据《哈尔滨日报》前不久报道：一家酒店打出年薪15万元的招聘广告，仍然寻觅不到合适的酒店总经理人选。

　　杜　权: 中国酒店业国际五星级连锁酒店，中资本地四五星级，经济型酒店等都在蓬勃发展，从酒店总经理，部门总监经理到基层服务人员，接受过良好培训的人才赶不上整个酒店业市场的需求，缺口很大，中国国内酒店业基层从业人员受教育水平参差不齐，大多只有中专，大专水平，整体文化水平不高。
　　另一方面，酒店业属于服务业，门槛较低，在中国，服务业整体上薪酬处于偏低的水平，很难留住高素质的人才，但爬到国际五星级高层能够获得有竞争力的薪水和福利，例如提供独立公寓或酒店自用房(House use)，包工作餐，一日三餐或在酒店客用餐厅限额签单，洗衣服务，一年带薪假期15天，报销往返机票等等，省略了不少日常的生活开支。相应的，酒店职业经理人作为酒店的中高层管理框架，酒店的中流砥柱，付出的也是比其他行业更多的时间和精力，以酒店为家，需要有高度责任感的专业态度。
　　酒店总经理作为酒店核心人物，不光是需要酒店增加收入，节省成本，为业主创造利润，需要领导各部门总监和经理开展、协调工作，同时需要和当地政府，媒体，各关联职能部门搞好关系，和各酒店供应商洽谈产品价格等，工作压力，劳动强度之大可想而知。酒店运作部门各部门经理，作为所属部门的直接领导，需要高度的责任心，例如前厅经理多数上白班，但是晚上也经常在大堂巡视一下，看看有没有醉酒的客人，前台，礼宾员工有没有偷懒。餐饮部总监早上查看厨房早餐出品质量，中午宴会组织，晚上酒吧活动，时间也远远超过8个小时，酒店基层员工“强颜欢笑”的招待客人，大量的重复而机械的劳动。

　　二、人才危机对中国酒店行业的进一步发展产生了很大的负面影响，导致人才资源危机问题出现的原因主要有哪些？

　　高天明：造成中国酒店业人才资源供不应求的原因很多，最主要还是因为自1998年以来出现的连年全行业亏损，致使许多酒店为了降低运营成本而盲目地采取了一系列的冻结或削减工资福利待遇的措施，这些措施到了2003年“非典”前后已发展到了极至。结果出现了：原有人才资源的大量流失（如：跨行业的另谋高就、跨国界的远走高飞等），潜在人才资源的日益枯竭（如：旅游职高招生难、中心城市招工难、其它行业人才望而却步），人才资源培育机制的瘫痪（如：不少用人单位重短期使用而轻长期培训、重工作培训而轻素质培养、重现有能力而轻发展潜力）的现象。
　　此外，近年来在中国整体人才资源市场上出现的供给递减和需求递增的趋势，又进一步加剧了中国酒店业人才资源供不应求的矛盾。譬如：“老龄社会”导致的人才资源萎缩或比重递减。中国早在2000年就已步入老龄社会，即：60岁以上老人已占人口总量的10%之多，目前中国的老龄化程度已达14%，而且还在以每年3.3%的速度递增，到了2030年将达到4亿人，并将占人口总量的25%，结果必然导致“民工荒”、“招生难”、“招聘难”；“知识经济”导致的人才技能贬值或人才效能退化。知识经济带来的结构性失业和技术性失业已成为必然，昨日的人才已成为今日的废才，昨日的知识已成为今日的羁绊，昨日的特长已成为今日的包袱；“产学脱节”导致的人才浪费或潜在资源枯竭。“出校门-进校门”的育才方式、“闭门造车”的教学方式和“死记硬背”的升学方式必然导致“学历越高就业越难”，“学生毕业等于失业”。
又如：
　　旅游产业化带来的人才资源需求递增。目前中国已有26个省市自治区将旅游业作为支柱产业来发展，即：产值须占其GDP的8%以上，若发展劳力密集型的旅游产业不但需要大批的人力资源支持，而且还需要大量的人才资源支撑；企业国际化带来的人才资源需求递增。中国“入世”后，人才资源的跨国流动已司空见惯；一方面是境外酒店、度假村和豪华游轮到中国来招徕人才，另一方面是中国品牌公司在向国外扩张时需要派驻大量的人才；投资规模化带来的人才资源需求递增。伴随着成功申办奥运会和世博会而发展起来的会展经济，普及带薪年假制度而形成的假日经济，开发西部、振兴东北和构筑环渤海经济圈而崛起的区域经济，新一轮的酒店投资热必将进一步加大对酒店人才资源的总体需求。

　　三、酒店在硬件满足市场需求的同时，管理软件也早已进入了投资者考虑的范围，而酒店管理软件中最重要的莫过于酒店职业经理人。您认为，酒店的职业经理人在酒店的经营管理当中充当了一个什么样的角色？

　　杜 权: 酒店职业经理人作为酒店管理中最重要的软件部分，对酒店经营成败起关键作用。酒店职业人作为酒店中高层管理人员，构成整个酒店的组织架构和管理体系，在酒店的经营管理中充当的是中流砥柱的角色。
　　职业经理人一方面是业主和战略决策者的参谋与顾问；一方面是具体经营目标的执行者；在整个酒店的经营过程中，职业经理人既是生产力属于高层次的人才资本，同时又是战略发展中的推动者。所以职业经理人常常肩负双重甚至多重身份与角色；所以说其是中流砥柱不为过。像获得首届中外酒店白金奖风云人物成尔骏先生就是这样一个鲜明的案例：他一方面是著名凯悦集团的职业经理人身份任著名的上海金茂君悦大酒店副总经理；一方面是业主金茂集团的总裁助理。在成先生的工作性质中，一方面肩负着业主金茂集团的投资利益责任；一方面肩负着管理方凯悦集团在实际经营过程中作为一个执行者应该和需要体现的营业目标责任及品牌效益责任，这样在双方之间形成一个既能让业主信任又可以让管理者放心的公共利益平衡者的角色。
　　应该说，在今后的3年5年10年甚至更长时间，酒店业，最不可或缺的软件就是职业经理人！相信这是所有的业主共同承认，而在中国酒店业内显得尤为突出的关键问题。
　　展开一点说，2006年—2010年的5年时间里，中国酒店真正的职业经理人，将成为继IT行业之后的又一个体现人才资本市场的业主赢胜负的竞技场！

　　四、“诚信”是每一个企业对员工的基本要求，也是每一个人在自己的职业生涯中做出的承诺，请谈谈业主与职业经理人之间怎么做到诚信，而“诚信”二字对于目前的中国酒店业内又占着什么样的份量？

　　刘 勇：诚信，对于任何一个希望有所发展和成就的企业和个人都是原则性的。即便是一个普普通通的老百姓，诚信也是一个必要的、使其成为社会化的个体所必须具备的素质之一。但是，在现代企业管理实践当中，尤其是中国国内一些中小型企业仍然过多地寄诚信希望于感情当中而不够理性，就如我接触过的一位酒店业主，在一次主持酒店员工大会上讲到企业浪费现象时曾不无激动地说：如果在座各位把酒店当成自己的家，你们是否还会让灯长明、水长流就下班走人？会不会主动自觉地爱护酒店为大家提供的服务设备？
　　我当时接受邀请担任为该酒店完成酒店的BPR（酒店管理流程再造工程）工作，因此也在场听到了这番话，可以说是代表了很多酒店业主的心声。可是，一个事实我们必须承认和面对，那就是酒店毕竟不是员工的家，无论怎样去讲，说到底酒店的所有权和主体收益毕竟在酒店员工和业主之间是客观上存在差异的，因此，在角度上我们不能够也不应该要求员工跟酒店拥有者具有同样高的责任心和感情，对大部分员工来说，这还只是一份工作而已。那么，认识到这一点，我们在管理哲学上就不应该太多地以情用事，而是要以法用事。
　　诚信也是同样道理，作为企业对员工的一项重要的基本要求，还是要建立在制度化的基础之上。同时，诚信是来自双方面的，往往我们听到某人说起他对***是如何如何地好了，但***实在是太过分了等等，当你听到另一当事人的讲述时，就可能是另外一个版本了。这说明了一个保持双方面高诚信的另一个重要条件：沟通，不及时了解对方的心理预期，只是单方面定论是极不科学也是十分容易对双方的诚信基础造成伤害的，因此，诚信，是一个源于人类的道德标准，建立在双方公信的制度基础之上，并需要不断沟通修补完善的持续保持过程。

　　杜 权: “诚信”二字在整个中国社会都是比较缺失，需要大力提倡的，需要做到整个和谐文化建设当中去。职业经理人与业主是“鱼”和“水”的关系，职业经理人既然选择了这家酒店工作，为业主创造效益；业主聘请酒店管理公司，雇佣职业经理人，都是建立在诚信的基础上，终极目标是一致的，客人满意，酒店生意好，业主满意，酒店职业经理人和员工福利待遇好，是共赢的局面，业主以诚信为基础，大胆放权，不干涉酒店具体运作，提供财政资金支持职业经理人运营酒店，经理人也需以诚信为基础，有高度的责任心，开源节流，提高酒店管理运作水平，提高酒店服务质量，让客人满意，最终是以绩效，利润回报业主。“诚信”在中国酒店业起着基础的举足轻重的份量。

　　五、网络招聘由于更新快，范围广，时效长等优点而成为一种热门的招聘方式，各大企业都成立了自身的网络招聘站点。然而事实是，网上人才众多，但素质却很难把握，真正高规格的人才也不多。对于您来说，人才的招聘，尤其是高层人才的招聘，相较于猎头公司、业主会议、高级经理人才交流会等方式，您更倾向于哪一种招聘方式？您希望在业主与经理人之间构筑一个什么样的交流平台？

　　刘 勇：关于人才的招聘，目前随着网络技术的应用和社会媒体的不断提高而使得人才的招聘渠道变得空前丰富起来，招聘人才看起来比从前方便了许多，但另一方面，众多的渠道造成了酒店企业招聘成本的增加，信息量过大也容易导致筛选工作量大和分散精力。我个人觉得没有哪一种招聘方法比另外一种好，只是你是否可以通过该渠道直达你所要诉求的对象。
　　真正的酒店人才补充不应该是临时抱佛脚，职位空缺了马上拿起家伙没有计划地到处去网，这种心态是比较容易出问题的，首先是你比较急，就不可能仔仔细细地分析到底我这个职位要的是什么样的人，选到的人再好也不一定适合酒店，并且如果一旦选择上出现偏差，你所损失的不仅仅是时间，而是错误的职业经理人在错误的岗位作出错误的决定而带来的经济损失，这种后果是难以估量的。
　　因此，我们提倡的是酒店人力资源体系的事前控制职能和专业人才储备预算制度，根据酒店当年的工作目标和发展规划来提前制订人力资源方案，由酒店人事专员负责积极与人才渠道甚至意向侯选人保持密切联系，做到有备无患为酒店的稳健发展提供科学有力的人才保障。

　　杜 权: 网络招聘，人力资源网站在最近几年来和接下来的几年内会有急速的发展，51job.com、zhaopin.com、jobDB.com、ChinaHR.com都是全行业的求职网站，veryeast.cn、tourjob.net作为中国酒店业仅有的少数几个专业网站，随着市场的扩大，会有长足的发展，吃到第一杯羮。传统的招聘方式和现代的网络招聘方式既有相互竞争的一面，也有相互合作的一面，但总体是相辅相成的，一个酒店开业筹备，招募全部门各层次员工，兼用两者，通过网络，或通过当地报纸，都是较有影响力的，但是高中端管理人员，通过国际酒店猎头公司，会更有针对性，节省时间，一个酒店投资几个亿，硬件投资是相当大的，也是看得到的，人力资源作为软件是酒店服务质量管理的关键，酒店总经理和部门经理的招募需要相当慎重，通过专业猎头公司招募酒店中高层管理人员，组成坚实的酒店组织架构是关键，通过猎头公司同时节省人力，物力，物有所值。

　　六、推动中国酒店职业经理人队伍的建设是一项艰巨而又长期的工作，在此，请您给酒店行业相关机构提一些解决中国目前的人才危机的建议。

　　高天明：中国酒店业目前存在的人才资源供不应求矛盾必将会伴随着人才资源供给的递减和需求的递增而逐渐演变成既有可能威胁中国酒店业生存，又有可能威胁中国旅游业生存的潜在危机。为了有效地缓解当前的供需矛盾、避免潜在的生存危机，我们建议：

　　1、 政府部门和行业协会应发挥“计划经济”和“行政命令”的优势，进一步加强对人才供求关系的宏观调控。譬如：利用计划生育政策来实现人口资源、人力资源与人才资源的削峰平谷（即：高峰期控制出生，低谷期鼓励出生），利用带薪年假制度来实现旅游淡旺季和人才需求量的动态平衡（即：平衡淡旺季、调节需求量），利用公共资源加强对民工和待业/转业/失业/离休/退休人员的义务培训教育，从而实现对人才供给量的动态调节；其次，在全国范围内构筑官、产、学、研一体化的人才培育体系，加强对“四位一体”式教育培训体系的政策支持与协调指导，鼓励政府官员、业界精英和专家学者互换角色、交叉育才或联合办学；最后，在全国范围内搭建起基于互联网平台的跨地区、跨行业、跨专业、跨类型、跨层次的人才交流与人才共享平台，尽快出台鼓励一专多能和内外兼职的人才共享政策；并根据“麦客”由南向北收割和候鸟由北向南徒迁的原理，在全国范围内合理调配人才资源，以期实现酒店人才的无障碍和有计划的交流互换与取长补短。

　　2、 旅游职专和高等院校应发挥各自的“相对优势”或“比较优势”，进一步加强与国际、市场和与未来接轨的力度，不断完善专业设置（如：根据市场需求开设跨学科专业，结合相对优势打造各自王牌专业），不断拓展育才的渠道（如：开展远程教育、特种教育、继续教育等）；进一步扩大与国内外官、产、学、研单位的交流互动，不断更新教职员工的知识、技能、经验和观念（如：根据发展需求，聘请国内外官、产、学、研的领军人物兼职授课或互动对话），不断提高教职员工的综合素质和教学水平（如：根据个人需求，提供专业进修、跨业培训或业界实习的机会）；进一步完善“双向选择、产销对路”的一体化育才模式，即：“大一”打基础（鼓励学生广撒网、多修课）、“大二”选方向（根据个人兴趣，确定官、产、学、研的主攻方向），“大三”定专业（根据个人特长选择主修专业），“大四”写论文并兼实习（根据自己选择的主攻方向和主修专业选择具体的实习单位，并在一年的实习过程中完成论文素材或统计数据的收集、处理和分析，以及论文的终稿），不断强化“大处着眼、小处着手、敢立大志、善做小事、能高能低、能伸能曲”的就业观，同时鼓励学生先工作再考研，带着问题攻读硕士或博士学位；以期实现“教学-实践-就业”一条龙育才模式。

　　3、单体酒店或连锁酒店应进一步完善现代企业制度，不断提高“酒店从业人员”或“职业经理人”的社会地位（即：变“店小二”和“高级打工仔”为“战略合作伙伴”和“知识资本所有者”），不断健全“两权分离”（即：经营管理权与所有支配权的分离）、“各司其职”（如：管理方负责日常经营，业主方负责战略决策）的分工合作体系，不断巩固“三权鼎立”（即：决策权、执行权和监督权的相对独立）、“相互制约”（如：董事会/股东会、行政委员会、监事会或工会之间的彼此抗衡）的公司治理机制；进一步完善现代化管理体系，逐步在条件允许的部门或岗位完成从人海战术转向人才战术的转变、从人才自备化（即：麻雀虽小、五脏齐全）转向人才社会化（即：工作外包、项目外包）的转变、从传统工作方式（即：同时、同地、同步）转向虚拟工作方式（即：异时、异地、异步）的转变；进一步完善动态个性化人才管理模式（即：根据酒店战略目标或内外部环境变化和员工个人情况变化，及时调整组织结构、岗位编制、工作职责、任职标准、政策程序、操作标准、考核标准、评估标准、培训计划、接班计划、工资标准和福利标准，以期达到员工满意、客人满意和业主满意），逐步推行不拘一格选拔人才的政策（即：反对或杜绝性别歧视、年龄歧视、学历歧视、经验歧视）、不拘小节启用人才的政策（即：凡能坚守职业道德，坚持“慎独”、“慎微”精神，做到爱国、爱业、爱家，拥有相关学历或经历，具备独立工作能力和团队协作能力，兼备自我实现潜力、复合发展潜力、开拓创新潜力的人才一律委以重任）、不分先后提拔人才（即：根据动态个性化人才管理模式，定期开展全员竞争上岗和末尾培训活动，使每个人才都有展示自我、认识自我、实现自我、完善自我的机会与条件），以期实现人尽其才、才尽其用、超前规划、有序流动！
　　解决人才危机，关键是要转变观念！早在2002年8月7日，江泽民同志就曾在北戴河会见部分科学家时提出了“人才资源是第一资源”的人才观；其后，胡锦涛总书记又在2003年12月19日召开的全国人才工作会议上提出了“实施人才强国战略”的指导方针；在2005年3月初召开的全国人代会上，温家宝总理又在《政府工作报告》中再次强调“贯彻落实科学发展观，必须大力实施科教兴国战略、人才强国战略”！只有把人才资源作为第一资源来开发，并把人才问题提升到强国战略的高度，才能有望协调官、产、学、研及社会各方力量来彻底解决中国酒店业乃至旅游业普遍存在的人才危机问题。

　　杜 权:酒店工作是份非常辛苦，劳动强度很大的工作。中国酒店业出现人才危机，基层的员工需要从学校开始抓起。
　　首先给酒店运作与管理给学生树立良好的职业观，积极肯干的专业态度，和坚实的操作技能。前厅给客人安排住房，餐厅服务员给客人上菜，酒水的程序，需要从学校就开始抓起。在中国的大学里，没有真正的酒店管理教育，都是适合做旅游调研员的学术派旅游管理，在中国国内旅游与酒店管理教育领域，中国国内已有三家大学和国际大学进行联合教学，一个是浙江大学和香港理工大学合办的旅游及酒店管理的硕士课程；一个是贵州大学和法国佩比尼昂大学洛泽尔分校、蒙彼利埃大学洛泽尔分校的旅游管理学士课程；一个是西安交通大学和香港理工大学的酒店及餐饮管理学士学位课程，这是按照国家教育部体制下计划内的招生。在上海的锦江国际理诺士酒店管理学院由瑞士理诺士酒店管理学院和中国锦江集团在上海合作开办的，挂靠在上海师范大学二级学院旗下独立商业运作。最新的一所是天津商学院与美国佛罗里达大学合作投资建设教学大楼和校园，专业酒店管理课程，香格里拉酒店集团在北京附近与新加坡酒店与旅游教育中心（SHATEC）建立集团培训中心，从基础酒店管理教育层面，这些新的发展是雪中送炭的，加上每年从瑞士，欧洲，美国等科班酒店管理毕业的海归回流，会在一定程度上缓解中国酒店业人才危机。
　　从中高层酒店职业经理人的缺口看，拥有国际化视眼，跨文化交流沟通能力，深谙国际酒店集团系统化运作的经理在市场上炙手可热，是市场上的稀缺资源，具有良好的海外教育背景，还需要多年的国内酒店业运作经验，才能达到完美的统一。大多数人力资源部总监或经理都是大学英语专业，本科文凭，这为他们从事人力资源领域工作，晋升提供了坚实的基础。所以，英语、经验、能力，三者缺一不可，每一个在国际酒店连锁酒店任中高层管理工作的经理，英文都不差，这中间包括与客人英文沟通，阅读上级英文文件，领导下属开展工作等全方面事务。中高层酒店职业经理人为需求更大的发展平台和空间，更好的发展机会，可以与酒店猎头公司积极有效的接触，酒店筹备开业，网罗总经理到各部门经理也可以寻求猎头公司的协助，使用他们的人才招聘服务。综上所述，要解决中国酒店业人才根本性结构问题，从基础教育着手，引进国际化酒店管理教育，合作办学；中高层酒店职业经理人需要快马加鞭的汲取经验，提升自身价值，通过猎头公司寻求更大的发展空间。

　　陈荣良：随着众多世界知名酒店管理集团纷纷进入中国市场并迅速发展，酒店业的确面临着严峻的人才短缺的危机。同时，酒店业也面临由于其它行业的跨国公司登陆中国而引发的人才流向其它行业的挑战。总体而言，各个酒店都不同程度地存在招人（才）难，留人（才）难的问题。
　　为解决或缓解人才危机，企业必须根据发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，对现有人员进行盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配， 人才供给的内部开发和外部聘用比例等。
　　香格里拉国际酒店管理集团的指导原则之一是“我们要努力创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境”。对于这一指导原则的最佳诠释就是集团对员工的培训与发展进行大量投入。举例如下：

　　第一， 集团在中国区设立了香格里拉管理培训中心 (Shangri-La Academy), 旨在为集团所属酒店提供各类专业技能和管理技能的培训。以下是一组截止2005年11月月底的有关香格里拉集团管理培训中心 (Shangri-La Academy)在中国区所取得的培训成果的数据：

课程名称(证书)	西餐烹饪	餐饮服务运作	前厅运作	客房运作	高级酒店管理课程
培训人数	118	137	135	129	56

　　第二，集团还设立了不同层次的管理人员梯队建设和培养的项目，例如酒店内各个管理岗位的接班人计划(Succession Plan)、 CMT（集团管理培训生）、CET(集团行政管理人员培训生)等等。这些培训项目为各个酒店培养了数量客观的各个层次的管理人员。截止2005年11月止，共有17名完成了CMT计划，8名完成了CET计划。

　　第三， 香格里拉集团一贯坚持这样的用人制度，既每当有管理层的岗位出现， 我们都优先考虑内部人选。完成上述CMT和CET计划员工都已经被分配至高级的管理岗位。据统计，集团内90%的管理人员来自被提拔的内部员工。
　　上述数据可以充分说明香格里拉酒店集团在培养内部人才、为创造一个有利于员工事业发展而做出的努力。
　　为了吸引人才、保留人才，除了向员工提供培训发展的机会以外，秉承着香格里拉一贯的以人为本的管理理念，我们致力于为员工创造良好的工作环境，使员工感到受到尊重、受到关心、受到认可。 与此同时，公司努力为员工提供具有竞争力的薪资福利，使员工们分享企业的发展成果。

　　综上所述，我们认为，为了缓解人才危机，应对全球经济一体化所带来的人才短缺的挑战， 作为酒店服务行业，我们必须练好内功，向员工们提供良好的职业发展机会、创造以人为本的工作环境、提供具有竞争力的薪资福利待遇，使员工们感到乐意长期与企业共同成长。这种良好的口碑也必将有助于在市场上吸引人才加入香格里拉。

　　随着国际各种类型酒店管理集团进军中国和亚洲市场的步伐的飞速加快，中国本土化的旅游集团和酒店集团也在逐步形成和成长壮大，而中国酒店业的发展壮大所依靠的最重要的内部资源就是从业人员的素质水平和积极性的发挥。因此，如何解决中国酒店业中存在的广大业主与职业经理人间的信息需求沟通，从而进一步建立起业主与经理人之间的公共利益平台，可以说是当今中国酒店人最为关注的问题。人才短缺是整个行业的问题，要解决人才危机问题，需要整个行业一起关注，也需要各个行业一起关注。