据来自最佳东方信息中心数据统计表明，到2008年，仅北京地区的人才缺口就将突破10万；2010年上海酒店业的人才缺口约在50万人左右；2010年亚运会前夕，专家估算，酒店中高层管理人员需求超过1.5万。
争夺优秀的人才成为酒店产业竞争战略的核心。但由于供需双方基本处于"隔空"的状态，酒店与人才又似乎陷入了一个怪圈：这边厢是酒店业主苦于人才难觅，知音难求；那边厢，不管是酒店高管还是酒店普通从业人员都在感叹伯乐难寻……人才已成为酒店业发展的"阿喀琉斯脚踵。
也正因如此，本期我们分别走访调查了酒店业主和酒店从业人员，了解酒店业主想要什么，酒店从业人员又期待什么，冀望在雇佣双方之间搭建一座沟通的桥梁。

酒店行业人才观大起底业主篇

调查目的：为了更好的让经理人了解酒店业主，旨在了解酒店行业在人才招聘、人才使用、人才培养等过程中的办法、问题与意见，为雇佣双方提供现实资料。
调查回馈：本次关于中国酒店业主对人才需求偏好、求才及经理人管理中出现的问题的调查问卷发放遍布北京、上海、广西、河南、湖北、湖南、广东、山西等10余省份酒店，共发出问卷300份，收回267 份，回收率达89 %。

关于业主
1.您的性质：

2.您的管理性质：

3.您拥有的酒店数量：

关于寻觅人才
4.您认为满足下列哪些条件的经理人是贵单位所需要的？

复合型人才和有相关从业经验的经理人是业主最需要的人才类型。业主认为经理人除了具有相关的酒店管理知识外，更应有其他方面的能力，如具备一定的创新能力，能够学习、分析国际化管理经验的能力等等，　

5.您偏好于那些区域的人才：

5成业主仍然偏好于招聘沿海地区的人才，这一点也证明沿海地区酒店中的管理理念和经营方式仍然是被认可和学习的标本。

6.贵单位人才来源是：

目前，业主招揽经理人主要还是通过内部提升、行业内人士的介绍为主要方式。此种现象在其他行业里也普遍存在。对于酒店职业经理人来说，这是否是他们见异思迁的理由之一？

7.您希望经理人具备下列哪些素质？

8.在招聘经理人时最看重的是：

9.什么样的经理人最先被重用？

10. 贵公司在收入分配中注重因素的重要性排序为：

近一半的业主都认为，诚实守信是一个职业经理人最重要的素质。其次团队合作精神和敬业程度也被业主看重。同时，有强烈事业心和责任感的经理人是业主最喜欢的，另一方面近1/10业主认为‘听话’的经理人会被重用，这是否也说明领悟业主思想也是被重用的原因之一？
此外，酒店业主最为看中的是经理人的实际贡献，并不过分强调职业经理人的学历水平。

11. 什么样的经理人是企业最不喜欢的？

工作缺乏主动性的懒惰者是业主最不喜欢的。

12.您认为哪类人才最难招？

创新型人才、营销型人才和丰富经验人才都是酒店业主急需的人才，也是目前酒店人才市场最稀缺的资源。

13.贵单位在人才招聘方面经常遇到的问题是：

69%的业主认为，找到符合自身企业需要的人才是比较困难的问题。公司文化的差异和业主多方面的要求是造成此原因的重要因素。应此，正如上述，复合型人才是业主选择的重点所在。

14.您酒店的职业经理人更换频率：

15. 经理人在贵公司人均工作年限：

经理人工作的年限一般在2-3年，这也进一步说明酒店经理人的工作稳定性比较差。

16.您认为现在人才流失最主要因素是：

业主承认个人价值得不到体现是人才流失的主要因素，而专业知识得不到发挥和薪金提升过慢也导致大量人才出走。

17. 领导与经理人的沟通以及经理人参与决策程度：

约五成业主认为自己不常与经理人沟通并使经理人参与决策。

18.您认为经理人不能胜任的原因是：

不能领悟业主思想被业主认为是不胜任原因中最重要的，业主的主观因素也是导致经理人更换频率高的一个原因。业主和经理人沟通了不畅是否导致这种情况的出现。

19. 贵公司经理人薪酬水平与当年社平工资比较：

酒店职业经理人的工资基本比社平工资持平，有三成业主甚至认为低于社平工资，这也是酒店职业经理人离开岗位的原因之一。

20. 贵公司培训经理人的方式是：

酒店对经理人培训方式主要以内部学习为主，这是否成为了酒店职业经理人提升个人专业技能和管理能力等方面的绊脚

21.贵公司在经理人培训方面存在哪些问题？

工作任务重、没有时间是给培训造成困扰的一个最重要原因，此外，企业领导对培训的不重视也会影响到培训的收效。

酒店行业人才观大起底经理人篇

调查目的：平台稀缺、知行之别、市场的激烈竞争以及各方期望交互给中国酒店业经理人带来难以承受的身心压力。这促使我们专注于中国酒店行业职业经理人的生存状况，通过全面展示中国职业经理人的生存画卷，我们期望就此基础上的分析及其引发读者的思考，能给中国酒店业经理人走向良性发展提供有益的启示。

调查回馈：本次关于中国酒店职业经理人各自人才观、职业生涯及职业规划的调查问卷发放遍布北京、上海、广西、河南、湖北、湖南、广东、山西等10余省份酒店，共发出问卷700份，收回654份，回收率达93.43%。

调查样本情况
1.请问您的年龄是？

2.请问您的文化程度？

3.您在酒店行业工作的从业年限

4.您目前所在酒店的星级：

5.您目前的职位已做了几年：

目前从业环境状况

6.针对目前酒店市场，请问您认为自己目前面临的挑战是

开拓市场、经验和自身专业知识技能的缺失，是目前中国酒店职业经理人最大的困绕。

7.您对目前所就职公司满意吗？

8.满意的理由是？

9..不满意的理由是？

66%以上的员工对目前的公司不满意，其中满意者认为个人拥有成就感和晋升空间是主要原因，而内部管理混乱、个人无上升空间是经理人最不满意的方面。

10.您对目前职位的态度：

经理人大都正在寻找晋级机会和更好的岗位，这种大面积的骑驴找马不知对整个酒店行业来讲意味着什么？

11.您近期有无跳槽的计划：

73%的酒店职业经理人在一年内有跳槽的计划，这正反映当前酒店业人才的心态的浮躁与酒店用人制度的缺位。

变换职业心态状况

12.请问您考虑职业转换的首要因素：

个人没有发展空间与薪酬偏低成为酒店经理人离开酒店的最主要理由，酒店业人才流动比较频繁，一个很重要的原因是近年来酒店行业薪水涨幅相对较缓。

13.截止目前，请问服务过几家酒店？

酒店经理人的服务酒店大部分在四家以上，从也可以看出当前酒店人才流动频繁的现实。

14.您通常选择借助什么方式求职？

经理人求职主要是通过朋友介绍、猎头公司等内部方式进行。

15.如果让您再次选择,什么样的公司对您有吸引力?

外资酒店依然受到众多经理人的青睐，国际酒店所具有的先进管理理念以及相对优厚的报酬是经理人难以对抗的吸引.

16.什么样的薪酬结构对您有吸引力?

高绩效工资是酒店人觉得最有吸引力的薪酬结构，也是最能让经理人体现出个人价值的标竿之一。

17.选择新公司最看重的因素是什么？

直接上司的工作作风和团队气氛是经理人选择新公司最为看中的

18.您觉得一个好的酒店职业经理人，最重要的是

能带动团队发展是经理人最认可的能力素质。

职业发展期望调查
19.在五年后，您认为自己最理想的职位是？

成为酒店高级管理者是酒店经理人最值得奋斗的目标，但如何实出这个目标，却是许多职业经理需要认真思考的问题，好高骛远，浮于表面是当前众多职业经理人的一大弊病。

20.以您现在的能力，您期望的年收入为多少？

经理人期待的年薪10-15万为主。相对于其它行业来说,这可能是一个并不过分的期望.

酒店业主与酒店职业经理人关系启示录

为什么业主做不到“放手过程，只要结果”？
经理人的“拿我是问”当真能够规避业主介入吗？

业主如何对待职业经理人？

业主的困惑：
第一：经理不高兴就可以走，企业怎么办？
第二：从道理上来讲疑人不用，用人不疑，但是中国远没有建立完善的职业经理人制度，经理人也不具备职业道德操守，加上市场经济里面的大量的诱惑，老板又怎么能够放心？
第三：职业经理人不高兴走了，带走企业的机密，却又加入到竞争对手当中。而在国外有一些职业经理人操守规定，行业竞争的规定，在中国这个问题怎么办？
第四：激励是引导和稳定职业经理人的重要机制，但是到底采用什么样的手段和方式，才能使职业经理人愿意与企业共进退呢？

业主选用职业经理人的六大法则
1、界定清楚自己的需求
有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。营销高手来了可能也解决不了实际问题。

2、考察对方人品及应聘目的
要仔细查明，对方看中你的是高薪水？还是你这个企业的前途？或者老板的个人魅力？是不是有其它的想法？

3、查验对方的实际能力
除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领导和员工对他的评价，他本人的观点以及某些成功的案例。

4、合适的权利范围和信任度
经理人上任以后，要明确他的职权利，规定他的管理范围，同时建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，使经理人自己的工作有明确的方向，也不至于完全失控。

5、给予一定的配合与支持
需要公司老板的全面支持，竭力配合经理人把改革进行到底，树立经理人的职业威信，便于他更好地把公司的管理推向一个更高的台阶。

6、给予经理人一定的时间
长的2到3年，如果仅仅以3个月见效果为准绳，即便是管理奇才韦尔奇也会败走麦城，毕竟职业经理人不是神仙和魔术师。
　
职业经理人如何赢得业主信任？

国际酒店职业经理人是在成熟的市场机制下发育起来的，深谙行业规则，中国的酒店职业经理人才是刚刚起步。中国职业经理人要真正赢得业主的信任，真正成为职业经理人，还需要付出更多努力：
首先必须了解,酒店职业经理人是指具有良好的职业素质，有一定的饭店管理理论和实践能力，愿意以自己的管理才能为业主资产保值、增值服务的酒店经营管理人员。

良好的专业素养:
专业知识和专业技能对一名职业经理人来说都是不可缺少的。如今新经济时代是知识经济时代、全球经济一体化时代、信息高速公路时代，纯粹经验型的人已无法适应社会高速发展的需要，而能力与知识完美结合的人才才能真正占据市场的主导地位。

协调能力：职业经理人必须具备较强的协调沟通能力，协调与沟通是职业经理人的一项经常性工作，一定要协调好业主、属下和员工及客户间的关系。尤其重要的是与业主的关系，要对业主资产保值、增值负责，但同时，又必须得到业主及企业主管部门对工作的支持。

沟通能力：一些职业经理人认为只要对管理层负责就可以了，因而在管理中忽略了与业主的有效沟通，结果造成了业主与职业经理人之间的矛盾。每一个职业经理人都希望遇上一位充分支持自己的业主，但现实是，由于业主与经营者所处的位置不同，考虑问题的基础不同，在对待一些具体事物上可能会有相左的看法。作为一名优秀的职业经理人就应该多从业主的角度换位思考，并通过自己的专业管理能力影响业主，力争求得统一。

行政能力：在现代酒店管理中，编制年度营业预算、市场行销计划、月度工作报告及各种行动计划构成中高级经理人日常工作的主要内容之一。因此，中国酒店经理人必须加强以电脑及现代网络技术应用为基础的行政能力。
　　
语言能力：由于英语是目前世界范围内的工作语言。中国酒店职业经理人必须有自如驾驭英语的能力。

正确的职业态度：
职业态度：现阶段中国职业经理人等价交换、按酬付出的 倾向普遍，先谈职位的晋升，再有绩效的表现。典型的想法：给多少钱，出多少力；谈及职业奉献时首先比较中外管理人收入差距。而国外职业经理人从入行开始就将在酒店业的职业发展作为其终身追求的目标，其结果必然是绩效的表现提前于职位的晋升。

职业信念：职业经理人必须以让各方面满意作为自己工作目标的信念,职业经理人是一项艰苦的职业。与普通经理人不同，除了对自己的上级主管负责、完成年度经营任务外，还要让业主满意，实现企业资产保值、增值，创出企业的品牌；让员工满意，让他们辛勤的付出获得应有的回报；让客人满意，让他们在消费中体会物有所值；让社会满意，为社会的进步作出贡献；让自己满意，完成“自我实现”的目标。

职业作风：国外职业经理人更具良好职业作风，具有高度自律性。既然决定了职业目标，作为经理人理所当然应体现优秀的职业作风，对各项规章制度更要身体力行。中国传统文化中讲面子、留情面等因素，使得许多制度流于形式，形同虚设。酒店业无需深奥的学问，事事繁杂，却最需要处处认真，关注细节。加强纪律性，革命无不胜。

职业精神：作为一名合格的酒店职业经理人不仅要有信念，还应当把这些信念推向极致，表现出精神；不仅要有精神，更要将这种精神演绎成企业的竞争力，演绎成企业常胜不败的竞争力，建成百年基业。

持续的创新能力：
创新几乎是每一个行业制胜的最重要武器，而是否具备创新意识和开拓精神就成了职业经理人能否成功的关键。要成为一名优秀的酒店职业经理人，首先必须具有创新意识，只有具备创新意识，才会有激情不断地创新，去开拓更大的经营管理领域。

业内承认大多数国际连锁管理的酒店有一种气氛，明显不同于其他酒店。什么气氛？撇开硬件不谈，其实就是一支善于创新的职业经理人队伍刻意营造的氛围，包括仪表仪容、制服、标牌告示，甚至花草布置等诸多细小环节上的创新和发展。善于营造这种氛围是创新能力的表现。唯有众多职业经理人共同努力才能形成管理合力，保持产品和服务上持续的创新能力。